Почему работодатели теряют достойных кандидатов еще на этапе отбора - «Бизнес»

Как сократить количество собеседований и найти «своего» сотрудника?

Большинство компаний хотят заполучить в свой штат лучших сотрудников. Согласитесь, интересен опытный и нацеленный на результат кандидат. Но если у вас до сих пор нехватка квалифицированного персонала, то стоит обратить внимание на то, как вы осуществляете подбор, из каких этапов состоит конкурс на замещение вакансий, и сколько раз кандидату необходимо рассказывать о себе одно и то же, прежде чем он получит отказ, приглашение или сам уйдет к другому работодателю.

Чаще всего это 3-5 этапов, включая тестовое задание. Если ваша компания находится в топе работодателей России, а это, согласно Forbes, 104 компании (ВТБ, «Сбер», «Тинькофф», «Яндекс», VK, X5 Group и т.д.), то вы себе еще можете это позволить. В других случаях нет.

Пока человек находится в поиске работы, ему не раз приходится сталкиваться с обесцениванием, тестированием, сравнимым с тем, как будто он ежедневно сдает экзамен в институте. Чем сильнее затягивается поиск, тем выше эмоциональное выгорание, меньше ресурсов и веры в себя. Только единицы могут не терять мотивации и «переть» вперед. Но не факт, что именно такой специалист нужен вам.

«Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно»

Первый мой опыт поиска и найма персонала начался в строительной компании. Произошло это внезапно, когда ко мне обратился мой руководитель с просьбой подобрать ему сотрудников по инвестициям, поскольку кадровый отдел направлял не тех кандидатов на собеседование, позицию долго не могли закрыть, а если говорить открыто, они вообще не занимались поиском, только сортировали входящие резюме.

На тот момент я занималась внутренними коммуникациями в организации и знала все направления деятельности, понимала миссию компании и ее ценности. Поэтому начала поиск по заданным параметрам. Мне также помогло и то, что я знала, какой специалист подойдет именно в этот департамент и компанию в целом. Тогда я отталкивалась от требований и самой личности соискателя.

Но на этом я не остановилась. Столкнувшись с тем, что в компании абсолютно нет заинтересованности в прицельном найме, никто не следит за текучестью персонала, я решила разработать HR-бренд с нуля. Провела исследования, выполнила анализ, получила положительный отклик от руководства и начала двигаться в сторону создания «компании мечты».

Мне пришлось столкнуться с мощным сопротивлением со стороны руководства – бывших чиновников, которые считали, что люди просто должны хорошо работать за хорошую зарплату, их не волновал климат компании и «боли» сотрудников.

Требовались квалифицированные строители, грамотные инженеры и сметчики, которые в узкой отрасли на вес золота. Все по старинке думали, что те готовы бежать к нам просто «потому что», и не важно, что у конкурентов зарплата на таком же уровне, полностью оплачиваемые больничные, ДМС, оплачиваемый проезд по России и так далее, чем мы похвастаться не могли. А материальной мотивации со временем всегда становится недостаточно, даже регулярные премии теряют свое стимулирующее воздействие.

Нет, здесь не будет долгих рассказов о построении компании будущего и бирюзовых организациях, скорее, о проблеме найма на рынке в целом. Я изучила много материалов, читала отзывы соискателей, сотрудников компаний и соотносила с тем, что они предлагают, как рассматривают кандидатов, и на что опираются при собеседовании.

Удивительно, но многие даже не считают нужным предоставить обратную связь: «Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно». Помучайтесь и обесценьте себя еще больше. Пока соискатели будут проходить все этапы собеседования у вас, ваш конкурент за две встречи закроет позицию.

Необходимо изучить «боли» кандидатов, которые они смогут закрыть, став частью компанию и закрыв ее потребность в Jobs to be done. Работа должна быть выполнена качественно, а сотруднику необходимо задержаться надолго. Последние тренды на рынке труда показывают, что квалифицированные сотрудники не намерены долго терпеть плохое отношение, некомфортные условия и хамское отношение, они стали чаще менять место работы. Это говорит о том, что существует потребность в удержании и стимулировании.

Если ты полол клубнику, то на картошку тебя не поставят

Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет. И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.

Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.

Ваши ценности разойдутся довольно быстро, и высокая зарплата его не удержит, потому что всегда есть потребность зарабатывать больше. И тут необходимо предложить ему что-то большее. Но с этим возникают свои сложности, поскольку в отечественном бизнесе есть поговорка «незаменимых людей не существует», которая является индикатором текучести кадров.

Предположим, вам удалось заинтересовать кандидата во время телефонного интервью. Он пока не в курсе, с чем столкнется далее. А дальше начинается увлекательная череда собеседований, может быть, три или четыре этапа, на одном из которых вы обязательно потеряете достойного соискателя. Или еще во время конкурса он успеет зайти в интернет и почитать отзывы о компании. Очень плохо, если вы с ними никак не работаете, учитывая, что негатива всегда больше. Все это сформирует отрицательное мнение соискателя о компании, даже если на деле вы – дружный и сплоченный коллектив.

Как сократить количество собеседований и найти «своего»

Необходимо сокращать количество собеседований, а добиться этого можно путем создания понятного предложения под каждую категорию соискателей, транслирование своих сильных сторон, ценностей и миссии.

Для этого стоит начать с исследования пути соискателя, который он преодолевает, прежде чем попасть в вашу компанию, разработать опросник для тех, кто сошел с дистанции самостоятельно, так и не добравшись до пятого собеседования. Это поможет выяснить, на каком этапе вы теряете кандидата.

Следующий этап – создание аватара кандидата, полное описание того, кто именно вам нужен, включая интересы, ценности, увлечения. Далее – создание уникального предложения работодателя (EVP), и исследования его же у конкурентов. Есть ли оно у вас на сегодняшний день? Что вы можете предложить кроме высокой зарплаты и ДМС? При том, что гарантия виниров после года работы тоже является уникальным предложением, как и дружелюбная атмосфера с красивой улыбкой каждого – почему бы и нет.

Возможно, ваша компания поддерживает семейные ценности, или вы устраиваете спортивные соревнования, при приеме на работу выдаете коммерческий мерч и устраиваете экскурсию по офису и окрестностям. Чем вы отличаетесь от конкурентов именно для соискателя? Почему специалист узкой направленности должен выбрать вас, а вы его?

Обозначая свои требования и преимущества, а главное, ценности, вы можете выяснить: подходит ли кандидат, будет он с вами играть в волейбол, станет ли он частью работающего механизма, или для него важнее ходить в бар по пятницам, и ваши ценности разойдутся, и очень скоро возникнет новая потребность.