Как искать талантливых специалистов: 5 рекрутерских подходов - «Бизнес»

Как на рынке труда находить самых лучших профессионалов своего дела? Советы по созданию воронки для поиска, отбора и оценки кандидатов.

Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.

1. Один талантливый или несколько исполнителей?

Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.

Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.

2. Талант рекомендует за вознаграждение

Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.

Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.

3. Предложить роль эксперта

Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?

Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.

В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:

- Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.

- Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.

- Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?

- Мы поймем, что друг другу не подходим.

4. Использовать поиск по ключевым словам

Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.

Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.

Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.

Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.

Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.

5. Талант всегда можно воспитать

Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.

Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.

У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.