Что делать, если сотруднику пришла повестка - «Бизнес»

Как работодателю следует поступать, если сотрудника призвали на воинскую службу? И как сохранить стабильность компании во время мобилизации?

Объявленная 21 сентября 2022 года частичная мобилизация уже коснулась большого числа сотрудников различных компаний. После ее начала на законодательном уровне принимаются новые нормативные правовые акты, изменяющие регулирование трудовых отношений с мобилизованными работниками. В связи с этим у работодателей возникают вопросы – как оформлять трудовые отношения с такими сотрудниками и какие документы для этого нужны?

Что важно знать работодателю

Призвать по мобилизации могут граждан, числящихся в запасе и не имеющих права на отсрочку. Как правило, официально повестку человек получает двумя способами: по месту проживания или по адресу работы. Вручить ее лично в руки под подпись может представитель военкомата, а также она может быть направлена заказным письмом по «Почте России» с уведомлением. Если сотрудник получил повестку по домашнему адресу, то ему следует сообщить руководству компании, в которой он работает, о призыве и передать извещение.

Когда работодатель получает повестку на сотрудника, обязанность об извещении призывника о военных сборах ложится на него. Если вы как работодатель получили повестку из военкомата на члена команды, то:

1. Передайте ее сотруднику под роспись. Сделать это нужно минимум за три дня до того, как он должен прийти в военкомат.

2. Расписавшись о получении повестки, отправьте извещение почтой или доставьте лично в военный комиссариат.

Подпись работодателя или должностного лица, отвечающего за воинский учет (таким обычно выступает HR-специалист), является подтверждением того факта, что работник проинформирован о вызове. Призывников, выехавших из страны и работающих в удаленном формате, компании нужно оповещать о получении повесток любым доступным способом.

Если руководитель компании или другое должностное лицо, отвечающее за воинский учет, не уведомило сотрудника о призыве, то компании грозит штраф от одной до трех тысяч рублей.

Уволить или оставить?

Согласно постановлению Минтруда, компании не могут увольнять мобилизованных сотрудников. Трудовой договор между работником и работодателем приостанавливается на время службы, но не расторгается, даже если сотрудник находится на испытательном сроке. За призывником сохраняется рабочее место.

Поставить на стоп действие трудового договора можно по приказу, который должен издать работодатель. Согласно этому документу, мобилизованному сотруднику начисляются все необходимые выплаты, полагающиеся ему в данный момент. Например, зарплата за отработанные дни, командировочные выплаты или единовременные поощрительные премии.

Пока трудовой договор с призывником приостановлен, работодатель имеет право нанимать на его место других специалистов, оформляя их в рамках срочного трудового договора. В нем нанимателю следует указать, помимо стандартных условий работы, причину срочности и период, на который сотрудник принят на должность. Поскольку точная дата расторжения такого договора неизвестна, можно указать общую формулировку: «Нанят на время исполнения обязанностей мобилизованного сотрудника».

Впоследствии сотрудничество в рамках такого договора будет прекращено в день возвращения к своим обязанностям основного сотрудника. Важно понимать, что все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября, имеют право вернуться на рабочее место на прежних условиях.

Как мобилизация повлияет на рынок труда

Оценить, как сложившаяся ситуация скажется на рынке труда, сейчас сложно. Если брать во внимание официальную информацию и применять простую математику, то влияние не должно быть большим. Мобилизации сейчас подлежит 300 тысяч человек – это менее 1% трудоспособного населения. При существующей статистике конкурса 5-7 человек на одну открытую вакансию, конкуренция сократится несущественно.

При этом есть отрасли с редкими и «дорогими» в подготовке специальностями. Пока непонятно, насколько равномерно по разным компаниям сотрудники будут переходить в статус мобилизованных, и насколько нужно будет их замещать новыми кадрами.

С большей вероятностью можно сказать о том, что HR и кадровые службы, да и функционирование компаний в целом, ожидает некоторая перестройка функций и деятельности, адаптация к новым условиям, которая будет оказывать влияние на рынок труда.

Как перераспределить нагрузку, если часть прежнего коллектива мобилизована

С первых дней мобилизации малый и средний бизнес ощутил утечку кадров: некоторых сотрудников призывают, другие срочно уезжают за границу. При этом потеря даже одного специалиста для небольшой компании может оказаться проблемой и пошатнуть устойчивость бизнеса. Поэтому, чтобы сохранять стабильность в этот период, работодателям важно грамотно распределять нагрузку между работниками.

С точки зрения бизнеса прежде всего следует:

1. Оценить, какая часть коллектива может быть мобилизована.

2. Понять, какие риски есть по позициям, обеспечивающим непрерывность рабочего процесса или управления производством.

3. Составить план действий по замещению кадров внутренними ресурсами или найму новых сотрудников.

Руководители компаний могут отвлекать своих сотрудников от тревожных новостей, занимая их новыми проектами. Если раньше вам приходилось откладывать это, то пришло время запускать работу. Умеренное повышение нагрузки на оставшихся сотрудников и увеличение вовлеченности в рабочий процесс будет полезно для их ментального здоровья и рабочего процесса в целом.

Важно понимать, что каждый сотрудник ценит внимание, поэтому коммуникация в этот нестабильный период должна стать интенсивнее, чем раньше.

Как руководителям поддержать коллектив

Неопределенность будущего и короткий горизонт планирования тревожит сегодня многих сотрудников. Они испытывают стресс из-за геополитических изменений и объявленной частичной мобилизации. Эмоциональное состояние и ментальное здоровье членов команды сказывается на эффективности работы всего проекта, поэтому собственникам бизнеса необходимо держать коллектив в тонусе, снижать уровень паники, стресса и апатии. А вот чего точно делать нельзя, так это отрицать, игнорировать или недооценивать тяжесть происходящего и наличие повышенной напряженности в коллективе.

Часто тревожность у работников развивается именно из-за неосведомленности, поэтому не стоит оставлять сотрудников наедине с вопросом мобилизации. Важно говорить с членами команды о том, какие изменения происходят в компании в связи с объявленным положением. Команда будет спокойна, если руководство будет состоять с ней в диалоге, честно и открыто говорить о положении дел и делиться дальнейшими планами.

Снизить уровень напряжение и тревоги в коллективе позволит создание единого информационного пространства, в котором сотрудники могут задать вопросы руководителю или юристу компании, получить на них ответы. Также будет полезно привлечь внешних профильных специалистов для коммуникаций с кадрами. Благодаря такой поддерживающей мере сотрудники смогут получать ответы на интересующие их вопросы, например, в диалоге с психологами или финансовыми консультантами.

Это позволит им отбросить панику, отказаться от скроллинга ленты новостей и негативных сценариев, выстроить стратегию на ближайшее время и жить дальше. Такая поддержка положительно скажется на общем настроении коллектива и сделает команду более устойчивой к внешним изменениям.