Секреты поиска удалённых специалистов: на что обращать внимание - «Бизнес»

Один и тот же человек может быть отличным офисным сотрудником, но совершенно неэффективным при дистанционной работе. HR-специалисту стоит помнить об этом и не упускать из виду простые, но важные мелочи. Мы собрали их вместе в виде короткого гайда — от необходимых софт-скилов и их оценки до географии поиска и мотивации.

Софт-скилы эффективного удалёнщика

К сожалению, не все справляются с работой вне офиса — кто-то не соблюдает сроки, кому-то с трудом даётся коммуникация с остальной частью команды, а кто-то просто начинает лениться. Прежде чем нанимать удалёнщиков, HR-специалисту нужно разобраться с навыками и способностями, без которых в такой ситуации никак.

Конечно, никто не отменял профессиональных качеств. Но к ним в нагрузку должны идти ещё вот такие:

Инициативность и склонность к действиям

Такие сотрудники, даже если не дать им конкретного поручения, всегда разберутся в ситуации и подыщут для себя значимую задачу — разобрать наконец рабочую почту или написать план на следующие полгода работы.

Умение расставлять приоритеты

Иногда важные задания могут быть не до конца ясны при удалённой работе, особенно если проект на стадии запуска. Человек, который может сосредоточиться на нужных аспектах, и знает, как игнорировать менее эффективные, всегда преуспеет.

Ясность мышления и навыки устной и письменной коммуникации

Большая часть общения в удалённых командах происходит с помощью электронной почты, видеоконференций, групповых чатов или в личной переписке. Если кандидат не может ставить задачи и отчитываться об их выполнении, обсуждать проект и договариваться в письменном формате, это внесёт недопонимание и сумятицу на всех этапах. Такт в общении тоже важен.

Надёжность

Нужен сотрудник, на которого можно положиться. Если это не так, невозможность контроля и очных встреч приведут руководство и коллег к неприятному беспокойству — а вдруг N забыл о важной встрече или не выполнил поручение?

Помните об этом списке: объединив его с нужными профессиональными навыками, получите портрет «своего» кандидата.

Где и как искать

Важно понимать отличия между удалёнными сотрудниками и фрилансерами. Если последние выполняют локальные задачи за сдельную оплату, то первые фактически являются частью штата, просто им удобнее работать вне офиса.

Для поиска фрилансеров есть ряд специальных площадок, а вот с удалёнщиками помогут и привычные каналы: джоб-сайты, посты в соцсетях, нетворкинг, размещение вакансии в блоге или на сайте компании и так далее.

Так что вопрос не в том, где искать, а как это делать. В некоторых сферах — например, в ИТ, — стандартные объявления вроде «Ищем талантливого разработчика» уже не работают. Придётся подумать над креативными форматами поиска и прокачать свои навыки копирайтинга. Подумайте над тем, как мотивировать откликнуться на вакансию. Удалённых сотрудников не привлечь печеньками в офисе или наличием спортзала. Важно понимать их приоритеты и указывать в вакансии именно то, чем можно заинтересовать эту аудиторию. Это может быть, например, участие в масштабном амбициозном проекте, работа в крупной компании, сильная профессиональная команда, наличие обучения или расширенная система компенсаций и льгот. Задача HR-специалиста — как можно лучше подать компанию, функционал и условия труда.

У компании важная миссия и сильные результаты — не забудьте упомянуть об этом. Есть возможность карьерного роста? Отлично! Опишите все преимущества позиции и постарайтесь сделать это без лишнего официоза — в неформальном и дружелюбном стиле. Старайтесь избегать общих слов, они ни о чём не скажут кандидату. Лучше писать предметно. Например, вместо «тёплой неформальной атмосферы» можно рассказать, как всё происходит, более детально: «команда проекта увлечена работой, и, несмотря на дистанционный формат, коллеги не забывают выбираться на живые встречи, чтобы поболтать».

Учитывайте разницу в часовых поясах. Рассинхрон рабочего времени более чем на 4 часа может развалить общий темп команды и привести к задержкам в работе. Это корректируется организацией процессов и договорённостями. Если вы нашли идеального кандидата, но он очень далеко, поговорите с работодателем — эта проблема в большинстве случаев решаема.

Отдельно обратите внимание на географию поиска. Иногда вообще неважно, из какой точки мира работает сотрудник. Но некоторые позиции предполагают очные встречи время от времени.

Как проверить навыки

Задайте вопросы:

- Об опыте: давно ли соискатель работает в таком формате или только переходит на удалёнку? Это важно, ведь таким образом вы минимизируете риски. Опытного удалёнщика будет проще интегрировать в рабочие процессы.

- О преимуществах и сложностях удалённого формата работы: что легко и что сложно, как кандидат справляется с трудностями. Так вы поймёте, научился ли соискатель эффективно выстраивать удалённую работу или ещё не до конца справился с этой задачей.

- О распорядке дня и о том, как человек организует своё рабочее пространство. Может ли он работать и отдыхать в одном месте или ему важно разделять эти зоны? Так вы многое узнаете о самоорганизации потенциального сотрудника. А ещё те, кто не может проводить чёткое разделение между работой и отдыхом, как правило, быстрее выгорают.

- Как человек оценивает результаты своего дня: есть ли у него чёткие KPI или система кратко- и долгосрочного планирования? Значимый пункт, ведь для удалённых сотрудников неважно, любят ли они посидеть в соцсетях и приходят ли в офис к девяти. Единственное мерило — выполненная работа. И хорошо, если человек видит реальный уровень своей продуктивности и эффективности.

Предложите кейс и запросите портфолио

Хорошее решение — проверить навыки и подходы через разбор кейса: как кандидат будет действовать в конкретной ситуации, налаживать общение и решать возникающие конфликты, приоритизировать задачи и прочее.

Всё это расскажет о кандидате больше, чем сухая информация из резюме. Если сфера занятости предполагает наличие портфолио, запросите и его. Для копирайтеров, дизайнеров и ИТ-специалистов без этого в принципе не обойтись.

Проведите видеоинтервью с кандидатом и заказчиком

Ещё одна идея — привлечение других членов команды для независимой оценки кандидата. Например, можно устроить коллективное видеоинтервью. Обязательно используйте камеру: это сделает обстановку более неформальной, поможет установить контакт и упростит окончательный выбор.

Пообщайтесь письменно

Мы писали выше, что развитые навыки ведения переписки очень важны. Проведите часть общения с кандидатом в таком режиме, чтобы выяснить, как быстро человек отвечает на письма, насколько он лаконичен, достаточно ли вежлив? Большая часть удалённой работы проходит в письменном формате, и на эти аспекты стоит обращать внимание.

Выбирайте оптимистов и хороших коммуникаторов

Может показаться, что при дистанционной работе многие личностные аспекты уходят на второй план, — это далеко не так. Иногда мелкие недоразумения, которые мгновенно решились бы лично, в переписке перерастают в настоящий конфликт. Такое может случиться, ничего не поделаешь. Но постарайтесь минимизировать подобные ситуации — выбирайте доброжелательных и оптимистичных людей, не склонных к конфликтам и обладающих продвинутыми навыками коммуникации.

Надеемся, наши советы помогут вам нанимать удалённых сотрудников и создавать сплочённые профессиональные команды.